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Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen vor vielfältigen Herausforderungen:

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen vor vielfältigen Herausforderungen:

  • 63 % der Unternehmen haben Schwierigkeiten, geeignete Fachkräfte zu finden, was die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigt.

  • 78 % der Unternehmen sehen in den steigenden Arbeitskosten ein Hindernis für Wachstum. Effiziente Personalstrategien sind notwendig, um diese Kosten zu managen.

  • 50 % der Unternehmen kämpfen damit, Mitarbeiter zu halten und zu motivieren.

  • Die Nachfrage nach flexiblen Teilzeit- und mobilen Arbeitsmöglichkeiten steigt. KMUs müssen ihre Arbeitsmodelle an diese Erwartungen anpassen.

  • Prozesse und Strukturen müssen an das Unternehmenswachstum sowie an externe Rahmenbedingungen angepasst werden, um Zeit, Kosten und Ressourcen zu sparen und innovativ zu bleiben.

Als HR-Consultant unterstütze ich KMUs dabei, diesen Herausforderungen mit maßgeschneiderten, professionellen Lösungen zu begegnen und somit die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Jetzt unverbindliches Beratungsgespräch vereinbaren!

Aufbau von neuen Strukturen und Prozessen

Beispiel: Ein kleines Unternehmen wächst stark, aber die internen Strukturen sind nicht mehr effizient. Es gibt doppelte Zuständigkeiten, lange Entscheidungswege und Probleme beim Informationsfluss. Es herrscht Unzufriedenheit im Team.

Meine Rolle:

  • Analyse der bestehenden Strukturen

  • Entwicklung eines neuen Organigramms mit klaren Verantwortlichkeiten

  • Begleitung der Umsetzung durch Workshops und Change-Management-Methoden

Entwicklung einer Führungskräfte- und Talentstrategie

Beispiel: Ein Unternehmen hat aufgrund des Wachstums neue Führungspositionen geschaffen. Einige Mitarbeitende entwickeln sich von Kolleg:innen zu Führungskräften.

Meine Rolle:

  • Einführung eines strukturierten Weiterbildungsplans für Führungskräfte

  • Coaching für Nachwuchsführungskräfte

  • Entwicklung eines Talentmanagement-Programms

Beratung zur EU-Entgelttransparenz-Richtlinie: Sind die Anforderungen umgesetzt oder muss die Jobarchitektur angepasst werden?

Beispiel: Ein Unternehmen hat sich mit der neuen EU-Richtlinie noch nicht auseinander gesetzt und muss sich jetzt dringend mit dem Thema beschäftigen. Denn: Die neue Richtlinie zur Lohntransparenz muss bis Juni 2026 umgesetzt sein. Ab dann bestehen neue Rechte für Mitarbeitende und neue Anforderungen an Unternehmen im Hinblick auf Gehälter und Löhne. Reportingpflichten gelten zwar vorerst für Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden. Was viele Unternehmen nicht wissen: Das Auskunftsrecht für Mitarbeitende zu Durchschnitts- und Median-Gehältern für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt für alle Unternehmen – also auch für Unternehmen unter 100 Mitarbeitende!

Meine Rolle:

  • Analyse: Gibt es eine Struktur im Unternehmen, nach der gleiche / gleichwertige Arbeit identifiziert wird? Wie sehen aktuelle Vergütungsprozesse im Unternehmen aus?

  • Bei Bedarf: Aufbau einer Jobarchitektur, die den Kriterien aus der EU-Lohntransparenz-Richtlinie entspricht.

  • Unterstützung bei der Erstellung eines Kommunikationskonzeptes und bei der Erfüllung von Reportingpflichten.

Teambuilding mit DISG

Beispiel: Das Team arbeitet an einem gemeinsamen Ziel, aber es läuft nicht rund.

Meine Rolle:

  • Analyse mit dem DISG-Profil.
    Wo liegen die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds in der Zusammenarbeit mit anderen?

  • Maßnahmen zum Ausgleich eines Ungleichgewichts im Team

  • Effektivere Gestaltung der Zusammenarbeit im Team

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